quinta-feira, 27 de fevereiro de 2014

HÓQUEI EM PATINS: COMO ATACAR EM POWER PLAY(ER)?


Há dias algumas pessoas questionavam-me acerca da situação de power play(er), nomeadamente como organizar ofensivamente a equipa, que estratégia a adotar e como abordar a mesma.
Dada a pertinência do assunto, resolvi realizar uma publicação no THP acerca do mesmo. Esta publicação é meramente de opinião pessoal.
Penso que não existe nenhuma abordagem melhor que outra para atacar em superioridade numérica. Fatores como a qualidade da noss própria equipa, qualidade do adversário, qualidade do guarda redes (GR) adversário, características dos nossos jogadores, resultado do jogo naquele momento, etc., influenciam ou devem influenciar a estratégia de qualquer treinador. Penso que nada é linear. Acima de tudo, deve-se adotar uma estratégia em que o próprio treinador acredite que resulte, bem como os jogadores.
Se o treinador e os jogadores não acreditarem que resulte, toda e qualquer estratégia ruirá.
Pessoalmente, na organização ofensiva, tenho em conta dois fatores: a qualidade do GR adversário e a postura defensiva da equipa adversária. Pelo que tenho assistido, as equipas em desvantagem numérica optam normalmente por uma das seguintes três posturas defensivas: triângulo 2+1; triângulo 1+2; triângulo a rodar dois jogadores sobre as linhas de passe do lado da bola. A minha decisão de organização ofensiva é sempre dependente da postura defensiva adversária. Convém relembrar que para isso, as nossas situações ofensivas devem estar treinadas e consolidadas. Caso contrário nada funcionará.
Penso que os treinadores poderão sempre optar por várias opções e soluções (desde que acreditem que as mesmas resultam). Pessoalmente, ou opto por ataque organizado em quadrado 2+2, colocando um jogador esquerdino na linha recuada para bater do seu lado mais forte, ficando do outro lado outro batedor de meia distância (destro), ou opto por um ataque organizado em losango 1+2+1, sendo o jogador mais avançado um pivot fixo ou móvel. Mais uma vez tudo depende da estratégia adversária.
Volto a relembrar que existem várias outras formas e dinâmicas de ataque. Em minha opinião estas são as mais usuais e volto novamente a frisar que o mais importante é o treinador e os jogadores acreditarem no que estão a fazer.
Independentemente da estratégia defensiva adversária e da nossa estratégia ofensiva, sou da opinião que existem fatores comuns a ter em consideração quando atacamos em power play(er), sendo eles:
- Lembrar que a posse de bola de quem ataca deve ser precisa, com qualidade e paciente. A equipa que ataca tem pelo menos 2 minutos para alcançar o golo. Se a equipa tiver uma posse de bola à volta dos 30 seg. de forma a “enervar” e provocar o erro adversário, terá pelo menos 4 situações para concretizar golo.
- A equipa quando tenta finalizar e não consegue obter golo, na minha opinião tem de tentar ou deve ganhar obrigatoriamente as chamadas segundas bolas e iniciar novamente a sua organização ofensiva. Para isso, sou da opinião que devem “cair” dois jogadores sobre o portador da bola adversária e os outros dois jogadores devem jogar em antecipação nas linhas de passe sobre os dois jogadores adversários não portadores da bola.
- Ter em linha de conta se o GR adversário é mais forte a defender o que surge pelos corredores laterais ou pelo corredor central, para daí definir de que corredor devem sair os remates de média e curta distância.
Voltando novamente à questão da organização ofensiva em situação de power play(er), seja qual for a dinâmica que o treinador crie ou opte para a sua equipa, para mim é claro que a organização ofensiva tira mais proveito se for uma organização ofensiva zonal (zonas de ataque claramente definidas e atribuídas a cada jogador) e se utilizar ataque organizado estático a virar a dinâmico e vice versa com variâncias de velocidade e intensidade a probabilidade de concretizar golo aumenta.
Cabe a cada treinador tomar as suas opções, bem como interpretar o próprio jogo naquele instante. Independentemente de tudo e de todas as situações, o treinador tem é de acreditar na estratégia que escolhe/opta para a situação de power play(er).


Fonte: Opinião pessoal de Hélder Antunes

quinta-feira, 20 de fevereiro de 2014

LÍDER E LIDERADOS, ONDE COMEÇA O PROBLEMA E A SOLUÇÃO?


É bastante usual falar-se do 'real' problema das pessoas, equipas e empresas em Portugal. O 'real' problema varia de 'realidade' para 'realidade', ou seja, cada pessoa tem uma opinião que considera bem fundamentada e que está comprovada por um, dois ou mais casos que ela conhece.

Essa razão costuma andar à volta das pessoas ou das lideranças. Existe a falta de justiça, reconhecimento, consequências, avaliação, desempenho, etc...mas vai-se filtrando e chegamos às lideranças que não prestam ou às pessoas que não gostam de trabalhar.

Não existe nada que comprove (seria totalmente fácil de desmontar) que quase todas as lideranças são más ou as equipas é que dificultam o papel ao líder. Conhecemos de tudo. Líderes que têm uma forma de trabalhar e que não é a melhor para aquelas pessoas, contextos e objectivos. Líderes que não são flexíveis e consideram que os outros é que se têm de adaptar a ele. Algumas das vezes com elementos positivos que acabam por sair ou perder-se por ali.

Outras vezes líderes com conhecimentos, vontades, objectivos, mas que acabam por não conseguir moldar e ir ao encontro do que as pessoas conseguem. Na verdade, quando as coisas correm bem...o mérito deve ser repartido por os que estão no processo em prol do resultado. Quando as coisas não correm bem, é difícil apontar baterias apenas a uma pessoa. Onde começa o problema ou a solução? Em todos...a começar por cada um de nós, a pessoa que temos certamente mais controlo para alterar algo.

Daí...que até possa ser injusto, considero que o líder tem uma percentagem um pouco maior que as pessoas da sua equipa. Certamente tem um grau maior de decisão. Pode decidir mais coisas. Se não o tiver...então nem sequer há líder, quanto mais equipas.


quinta-feira, 13 de fevereiro de 2014

LIDERANÇA: SER PERITO NAS COISAS SIMPLES


Nestes tempos existem verdadeiros testes para as equipas e claro está, para os seus líderes! E vão acontecendo cada vez mais acontecimentos que os vão retirar da sua zona de conforto. Expô-los tanto, mas tanto, que existirão uns preparados mais para esses momentos do que outros. Momentos inesperados pela positiva ou negativa. E é precisamente nesses momentos que um excelente autoconhecimento traz inúmeras vantagens. Muito se debate sobre a liderança. O que é ou não é! Mas felizmente vamos chegando a algumas conclusões. E uma delas é que é fundamental o domínio de algumas competências comportamentais.
As relações intensas que se criam no âmbito de uma equipa com objetivos ambiciosos geralmente dão dois resultados: grande relacionamento com um sentimento de compromisso e entrega total, agradecimento, objetivos comuns, reconhecimento e dedicação. Ou saturação pela exigência e intensidade, frustração, descompromisso, de pouca ou inexistente entrega. Na primeira temos equipas com uma maior durabilidade.
E isso trará provavelmente melhores resultados e durante mais tempo. O segundo exemplo traz momentos iniciais de grande intensidade, mas as relações morrem pela incapacidade de gerir as falhas. Existem líderes que esgotam as suas relações pela exigência desmensurada e pelo pouco retorno humano que dá. Pelo foco único no resultado. E dado que esse resultado não é atingido, os colaboradores/atletas não recebem nem os títulos prometidos em troca da sua entrega nem o acompanhamento humano necessário. Alguns líderes não podem ficar tanto tempo na mesma organização ou então os colaboradores têm de rodar assim que as suas relações comecem a ficar estragadas pela não obtenção dos objetivos que o líder exigiu. E exigir é bastante diferente de comprometer.
Outros ganham literalmente pontos. Não só na competição com os seus recursos humanos. Um exemplo desportivo. Ouço e leio muitos comentários que a equipa do Sporting não pode ser movida apenas com motivação e relações de confiança entre o treinador e jogadores técnica e taticamente com menor qualidade que os do Porto e Benfica. É verdade! Num campeonato super exigente e nivelado por cima, não daria. No nosso, pode chegar. Que os seus adversários não melhorem em muito o seu rendimento e quando olharem para cima, Leonardo Jardim estará a dar uma lição que é um perito em várias áreas. E pelo que se percebe, naquelas que são as mais simples!


quinta-feira, 6 de fevereiro de 2014

A DIFERENÇA ENTRE APLAUDIR E DAR FEEDBACK


“Fizeste um excelente trabalho. Era exactamente isto que eu estava à espera. Não mudaria nada. Conseguiste, está fabuloso!”

É muito bom ouvir isto. Mas não é o melhor feedback. É…algo parecido com um aplauso.

E receber aplausos é muito bom, mas não me ajuda a desenvolver. É preciso algo mais! Se queremos melhorar, precisamos de feedback claro e assertivo. E feedback, parece-me que é mais do que aplaudir.

Tem de ser construtivo e não apenas positivo. Tem de ser concreto e não apenas simpático. Se tenho medo de receber feedback, porque nunca se sabe o que sai da boca das pessoas, reservo-me no direito de apenas gostar de aplausos. Mas…é apenas bom e positivo. Não me desenvolve.

Tenho dificuldade em trabalhar com pessoas que aceitam tudo como bom. Fico a pensar se de facto o meu trabalho é bom porque é bom ou se é bom porque para aquela pessoa tudo é bom. Gosto de pessoas genuínas, criticas e que saibam apontar as peças do puzzle que estavam boas ou menos boas e o ‘para quê’ que deveria alterar algo. Se calhar é pedir muito.


Mas também gosto de aplausos! Infelizmente, olho à volta…e a cultura é de não aplaudir e de não dar feedback. Como se altera isto?